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L’ESPOSIZIONE AD AGENTI CANCEROGENI NEI LUOGHI DI LAVORO IN ITALIA

Il d.lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni, ha riunito in un unico testo tutte le norme previste in materia di sicurezza e tutela della salute dei lavoratori, confermando l’impianto normativo relativo ai rischi connessi alla presenza di cancerogeni in azienda e alla sorveglianza sanitaria dei lavorati esposti.  A conclusione di questo inter legislativo e di adeguamento delle norme al progresso tecnologico, il decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 183/2016 ha introdotto l’uso dello strumento informatico per il registro delle esposizioni occupazionali, prevedendo la completa gestione informatizzata e la trasmissione dei dati sui lavoratori esposti e sulle esposizioni lavorative on line tramite un applicativo web dedicato, fruibile dal sito istituzionale dell’Inail tra i servizi ‘online’ a disposizione degli utenti.

Un nuovo decreto interministeriale emanato l’11 febbraio 2021 recepisce anch’esso le indicazioni contenute nelle direttive (UE) 2019/130 e 2019/983, modificando ulteriormente l’Allegato XLIII del testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro e dotandolo di due nuovi processi:

– 7. Lavori comportanti la penetrazione cutanea degli oli minerali precedentemente usati nei motori a combustione interna per lubrificare e raffreddare le parti mobili all’interno del motore.

– 8. Lavori comportanti l’esposizione alle emissioni di gas di scarico dei motori diesel.

Inoltre vengono inserite 13 nuove sostanze nell’Allegato XLIII, e i relativi valore limite di esposizione professionale su 8 ore (mg/m3).

La conoscenza della pericolosità delle sostanze chimiche utilizzate nei vari settori lavorativi e la loro quantificazione risulta di particolare importanza al fine di garantire la massima tutela della salute dei lavoratori.

Gli agenti cancerogeni e mutageni sono composti che, per azione protratta nell’organismo umano, sono in grado di provocare alterazioni genetiche e/o neoplasie nei soggetti esposti, anche a distanza di anni dal momento della cessazione dell’esposizione stessa.

La normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. 81/2008 e introduzione s.m.i.) contiene prescrizioni specifiche e rigorose per la tutela dei lavoratori potenzialmente esposti ad agenti cancerogeni e mutageni, considerata la loro pericolosità per la salute umana.

Ai sensi della direttiva sostanze pericolose, a ogni categoria erano associati specifici simboli, pittogrammi e frasi di rischio (R), che comparivano sulle etichette e sulle schede di sicurezza delle sostanze, in funzione delle categorie di classificazione.

A partire dal 1° giugno 2015, l’unica norma in vigore nell’Ue per la classificazione, etichettatura e imballaggio delle sostanze e delle miscele pericolose e il regolamento UE n. 1272/2008, denominato CLP (Classification, Labelling and Packaging of Chemicals).

Il sistema CLP di etichettatura delle sostanze cancerogene e mutagene prevede:

• introduzione di nuovi simboli e pittogrammi di pericolo;
• introduzione delle avvertenze Attenzione! e Pericolo!;
• sostituzione delle frasi R con Indicazioni di pericolo o Hazard Statements (H).   

I lavoratori per i quali la valutazione dei rischi ha evidenziato un rischio per la salute devono essere sottoposti a sorveglianza sanitaria (art. 242 d.lgs. 81/2008).

La realizzazione della sorveglianza sanitaria costituisce uno degli obblighi a carico del datore di lavoro e del dirigente e viene effettuata dal medico competente: quest’ultimo, fornisce un giudizio di idoneità sulla salute dei lavoratori in relazione ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa.

In Italia, l’istituzione del registro dei lavoratori esposti ad agenti cancerogeni risale al 1994 che regolamenta per la prima volta in modo organico la tutela della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro introducendo l’obbligo di registrazione delle esposizioni professionali ad agenti cancerogeni (d.lgs. 81/2008).

L’obiettivo principale dell’istituzione del registro e quello di individuare priorità e strategie finalizzate a promuovere interventi di prevenzione primaria nei luoghi di lavoro volti ad eliminare, o quanto meno a ridurre, il numero dei lavoratori esposti ed i livelli di esposizione a cancerogeni occupazionali. Il riconoscimento dei lavoratori esposti a cancerogeni, oltretutto, consente di porre in relazione l’occorrenza delle patologie neoplastiche con esposizioni pregresse, rendendo possibile l’identificazione di situazioni a maggior rischio per la salute e favorendo la loro prevenzione.

Di seguito sono riportati i principali agenti cancerogeni presenti nei principali processi industriali di fabbricazione di prodotti. Nella tabella vengono riportati anche le patologie causate dall’esposizione a questi agenti, i limiti di esposizione imposti dalla Legge e le misure di prevenzione.

Fornitura di dispositivi speciali di correzione visiva ai dipendenti addetti ai videoterminali

Fonte INAIL

INTRODUZIONE

Ai sensi dell’articolo 176 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, i lavoratori che utilizzano un’attrezzatura munita di videoterminali, in modo sistematico o abituale, per venti ore settimanali, dedotte le interruzioni previste per le pause, sono sottoposti alla sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 41 del citato decreto, con particolare riferimento ai rischi per la vista e per gli occhi e ai rischi per l’apparato muscolo scheletrico.

Al termine della visita di sorveglianza sanitaria possono essere rilevate le seguenti condizioni, in presenza delle quali il medico competente adotta i provvedimenti specificati nella tabella allegata alla presente Circolare (cfr. allegato n. 1):

1. normale acuità visiva e assenza di astenopia;
2. normale acuità visiva e presenza di astenopia non significativa;
3. normale acuità visiva e presenza di astenopia significativa;
4. acuità visiva deficitaria e presenza di astenopia significativa.

 I normali occhiali da vista non rientrano nel novero dei dispositivi di protezione individuale (DPI), né di quello dei “dispositivi speciali di correzione visiva” (DSCV) e, pertanto, la prescrizione, da parte dell’oftalmologo, di lenti volte a correggere un difetto visivo proprio del lavoratore non comporta una spesa a carico del datore di lavoro.

Per DSCV si intendono, infatti, quei particolari dispositivi diretti a correggere e a prevenire disturbi visivi in funzione di un’attività lavorativa che si svolge su attrezzature munite di videoterminali e che, dunque, consentano di eseguire in buone condizioni il lavoro al videoterminale quando non si rivelino adatti i dispositivi normali di correzione, cioè quelli usati dal lavoratore nella vita quotidiana. Di conseguenza, tra i DSCV possono essere considerate lenti applicabili al videoterminale, occhiali cosiddetti “office” oppure altri dispositivi speciali di correzione. Pertanto, ove a seguito delle visite di sorveglianza sanitaria, lo specialista oftalmologo prescriva un DSCV, perché di concreto beneficio a lungo termine, ne informa il medico competente; quest’ultimo comunica al datore di lavoro, tramite il giudizio di idoneità, la necessità che il lavoratore, sulla base degli accertamenti svolti, utilizzi un DSCV durante le applicazioni al videoterminale.

Al verificarsi di tali ultime condizioni, il datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 176, co., del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, è tenuto a fornire a sue spese il DSVC, secondo le modalità specificate al successivo paragrafo 3.

Decreto direttoriale n. 111 del 20 settembre 2023 recante la rivalutazione delle ammende riferite alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e delle sanzioni amministrative pecuniarie.

Cosa tratta?

In esso viene affermato che: “Le ammende previste con riferimento alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e le sanzioni amministrative pecuniarie previste dal presente decreto nonché da atti aventi forza di legge sono rivalutate ogni cinque anni con decreto del direttore generale della Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in misura pari all’indice ISTAT dei prezzi al consumo previo arrotondamento delle cifre al decimale superiore.”

Il Decreto stabilisce una nuova rivalutazione delle ammende riferite alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro e delle sanzioni amministrative pecuniarie.

Di seguito lo schema riepilogativo relativo all’aumento delle sanzioni dal 2013 ad ora:

Quando entra in vigore?

Le ammende e le sanzioni amministrative sono rivalutate a decorrere dal 1° luglio 2023.

Indicazioni operative

Dunque assisteremo ad un aumento di tutte le sanzioni derivanti da contravvenzioni in materia di igiene e salute e sicurezza sul lavoro.

LA FIGURA DEL PREPOSTO DOPO L’INTERPELLO NUMERO 5 DEL 2023 PRESENTATO DALLA CAMERA DI COMMERCIO DI MODENA

La Camera di Commercio di Modena ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere della Commissione in merito ai quesiti di seguito elencati:

• se l’obbligo di individuare il preposto sia sempre applicabile
• se piccole realtà aziendali dove il datore di lavoro sia anche il preposto debbano provvedere all’individuazione
• se la figura del preposto possa coincidere con lo stesso datore di lavoro
• se debba essere comunque individuato un preposto qualora una attività lavorativa non abbia un lavoratore che sovraintende l’attività lavorativa di altri lavoratori.

La Commissione ritiene che, dal combinato disposto della citata normativa, sembrerebbe emergere la volontà del legislatore di rafforzare il ruolo del preposto, quale figura di garanzia e che sussista sempre l’obbligo di una sua individuazione. Dovrebbe ritenersi, pertanto, che la coincidenza della figura del preposto con quella del datore di lavoro vada considerata solo come extrema ratio – a seguito dell’analisi e della valutazione dell’assetto aziendale, in considerazione della modesta complessità organizzativa dell’attività lavorativa – laddove il datore di lavoro sovraintenda direttamente a detta attività, esercitando i relativi poteri gerarchico – funzionali. Inoltre, non potendo un lavoratore essere il preposto di sé stesso, nel caso di un’impresa con un solo lavoratore le funzioni di preposto saranno svolte necessariamente dal datore di lavoro.

QUALI SONO GLI OBBLIGHI?

– sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza. In caso di mancata attuazione delle disposizioni impartite o di persistenza della inosservanza, interrompere l’attività del lavoratore e informare i superiori diretti;

– richiedere l’osservanza delle misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;

– astenersi, salvo eccezioni debitamente motivate, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato;

– segnalare tempestivamente al datore di lavoro o al dirigente sia le deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di protezione individuale, sia ogni altra condizione di pericolo che si verifichi durante il lavoro, delle quali venga a conoscenza sulla base della formazione ricevuta;

– in caso di rilevazione di deficienze dei mezzi e delle attrezzature di lavoro e di ogni condizione di pericolo rilevata durante la vigilanza, se necessario, interrompere temporaneamente l’attività e, comunque, segnalare tempestivamente al datore di lavoro e al dirigente le non conformità rilevate;

– verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico;

– informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;

– frequentare appositi corsi di formazione secondo quanto previsto dall’art. 37, ACCORDO STATO REGIONI (form lav + 8 ore particolare e aggiuntiva)

QUALI SONO LE SANZIONI?

Art. 19, co. 1, lett. a), c), e), f) e f-bis): arresto fino a due mesi o ammenda da 569,53 a 1.708,61 euro (Art. 56, co. 1, lett. a)

Art. 19, co. 1, lett. b), d) e g): arresto fino a un mese o ammenda da 284,77 a 1.139,08 euro (Art. 56, co. 1, lett. b)

CIRCOLARE DECRETO LAVORO – 48/2023

SICUREZZA E MEDICO COMPETENTE  

Obbligo di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria ogni qualvolta la valutazione dei rischi lo suggerisca.

Obbligo di richiedere al lavoratore, in occasione delle visite di assunzione, la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro, da utilizzare ai fini del rilascio del parere di idoneità.

In caso di grave impedimento del medico competente deve segnalare per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto in possesso dei requisiti.

FORMAZIONE 

È previsto un più attento monitoraggio sul corretto svolgimento dell’attività formativa sia da parte dei soggetti che erogano la formazione sia da parte dei soggetti destinatari della stessa.

Si impone al datore di lavoro l’obbligo di formazione specifica nel caso di utilizzo di proprie attrezzature di lavoro per attività professionali.

Per chi non si adegua scatta la pena dell’arresto da tre a sei mesi o l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro.

NOLEGGI E FORMAZIONE

I noleggiatori di attrezzature di lavoro devono acquisire e conservare agli atti un’autocertificazione del soggetto che prende a noleggio le attrezzature, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico.

RAFFORZAMENTO ISPEZIONI 

 Grazie a una maggiore condivisione delle banche dati degli enti coinvolti, obbligatoria e gratuita  sono previsti più controlli sulle imprese che evidenziano fattori di rischio in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Interpello 2/2023 – Nomina Medico competente e valutazione del rischio

Con Interpello n.2/2023 il Ministero del lavoro risponde ad un quesito in materia di sorveglianza sanitaria dell’ANP – Associazione nazionale dirigenti pubblici e alte professionalità della scuola. La Commissione Interpelli risponde riconducendo la sorveglianza sanitaria nell’alveo dell’art.41 del D.Lgs. n.81/2008 (Testo Unico di Salute e Sicurezza sul Lavoro).

Interpello n.2/2023 – il quesito ANP-scuole

L’ANP – Associazione nazionale dirigenti pubblici e alte professionalità della scuola chiede se (in base al combinato disposto degli articoli 25, comma 1, lettera a) – 18, comma 1, lettera a) – 29, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008) si  “determini l’obbligo per il datore di  lavoro di procedere, in tutte le aziende ed in particolare nelle Istituzioni Scolastiche, alla nomina preventiva del medico competente al fine del suo coinvolgimento nella valutazione dei rischi, anche nelle situazioni in cui la valutazione dei rischi non abbia evidenziato l’obbligo di sorveglianza sanitaria”.

Interpello 2/2023 – la risposta della Commissione Interpelli del Ministero del lavoro

La Commissione nell’interpello n. 2/2022 ha ritenuto che: “(…) la sorveglianza sanitaria debba essere ricondotta nell’alveo del suddetto articolo 41” del TUS; la Commissione ritiene che, ai sensi dell’art. 18, comma 1, lett. a) del Testo Unico di Sicurezza, la nomina del medico competente sia obbligatoria per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dall’art. 41 del D.Lgs. n.81/2008 e che, pertanto, il medico competente collabori, se nominato, alla valutazione dei rischi di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a) del Decreto 81.

Cosa si intende per Sorveglianza Sanitaria?

In base all’articolo 2, del D.lgs. n.81/2008 la “sorveglianza sanitaria” è un “insieme degli atti medici, finalizzati alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa”.

Cosa prevede l’art. 41 del D.Lgs. n.81/2008 per la sorveglianza sanitaria?

L’articolo 41, del Decreto 81, “Sorveglianza sanitaria”, al comma 1, prevede che: “La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente:

1. nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva (di cui all’articolo 6);
2. qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi”.

Chi nomina il medico competente?

L’articolo 18 del Testo unico di Sicurezza “Obblighi del datore di lavoro e del dirigente”, al comma 1, lettera a), pone, in capo al datore di lavoro, l’obbligo di “nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo”.

Il ruolo del medico competente nella valutazione dei rischi

L’articolo 29 “Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi”, al comma 1, prevede che: “Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento di valutazione dei rischi (art.17) in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, nei casi di cui all’articolo 41”.

MILLEPROROGHE 2023 E NORMATIVA ANTINCENDIO

Nel Decreto Milleproroghe 2023, ovvero la legge n. 14 del 24 febbraio 2023, sono state prorogate alcune scadenze relative alla normativa antincendio prossime alla scadenza.

Strutture turistiche alberghiere e rifugi alpini: proroga 2023 e 2024 per adeguamento antincendio

L’articolo 12-bis del DL 198/2022 convertito, introdotto dal Senato, proroga i termini per il completamento dell’adeguamento alle disposizioni di prevenzione incendi al 31 dicembre 2024, per le attività ricettive turistico-alberghiere con oltre 25 posti letto; al 31 dicembre 2023, limitatamente ai rifugi alpini.

Il Decreto introduce specifici obblighi relativi alle misure antincendio a carico dei titolari delle strutture ricettive, e l’esonero da specifici corsi antincendio aziendali per il personale delle strutture ricettive turistico-alberghiere che ha superato il periodo di addestramento volontario dei Vigili del fuoco.

Superata dunque la precedente proroga, il cui rinvio ultimo era per la fine del 2022.

Strutture ricettive e rifugi: la proroga antincendio

Il comma 1 dell’art. 12-bis del Milleproroghe 2023 sostituisce la lettera i) del comma 1122 dell’art. 1 della L. n. 205/2017 (legge di bilancio 2018) e dispone, per le attività ricettive turistico-alberghiere con oltre 25 posti letto e per i rifugi alpini, la proroga dei termini per l’adeguamento delle strutture alle disposizioni di prevenzione degli incendi entro il 31 dicembre 2024.

La proroga riguarda le attività ricettive turistico-alberghiere con oltre 25 posti letto:

• esistenti alla data di entrata in vigere della regola tecnica di prevenzione incendi per la costruzione e l’esercizio delle attività ricettive turistico-alberghiere approvata dal decreto del Ministro dell’interno 9 aprile 1994;
• e in possesso dei requisiti per l’ammissione al piano straordinario biennale di adeguamento antincendio approvato dal decreto del Ministro dell’interno 16 marzo 2012.

Strutture ricettive: entro il 2023 la SCIA parziale

Entro il 30 giugno 2023, tali strutture hanno l’obbligo di presentare al comando provinciale dei vigili del fuoco la SCIA parziale, attestante il rispetto di almeno sei delle seguenti prescrizioni:

• resistenza al fuoco delle strutture;
• reazione al fuoco dei materiali;
• compartimentazioni;
• corridoi;
• scale;
• ascensori e montacarichi;
• impianti idrici antincendio;
• vie di uscita ad uso esclusivo, con esclusione dei punti ove è prevista la reazione al fuoco dei materiali;
• vie di uscita ad uso promiscuo, con esclusione dei punti ove è prevista la reazione al fuoco dei materiali;
• locali adibiti a depositi.

Rifugi alpini: proroga 2023 per l’antincendio

Il comma 1, inoltre, proroga al 31 dicembre 2023, limitatamente ai rifugi alpini, il termine (previsto dall’art. 38, comma 2, del D.L. 69/2013) per la presentazione, ai fini del rispetto della normativa antincendio:

• dell’istanza preliminare per l’esame dei progetti di nuovi impianti o costruzioni, nonché dei progetti di modifiche a quelli esistenti, che comportino un aggravio delle preesistenti condizioni di sicurezza antincendio (ai sensi dell’art. 3 del D.P.R. 151/2011);
• della SCIA sostitutiva dell’istanza per l’ottenimento del certificato di prevenzione incendi (ai sensi dell’art. 4 del D.P.R. 151/2011).

Strutture ricettive e rifugi alpini: obblighi antincendio per i titolari

Il comma 2 dell’art. 12 del DL Milleproroghe 2023 convertito prevede anche obblighi specifici per i titolari delle strutture ricettive e dei rifugi alpini in attesa del completo adeguamento antincendio.

Dovranno:

1. pianificare ed attuare secondo la cadenza stabilita nell’allegato I al decreto del Ministro dell’interno e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 1° settembre 2021 l’attività di sorveglianza volta ad accertare, visivamente, la permanenza
   • delle normali condizioni operative,
   • della facile accessibilità e dell’assenza di danni materiali sui dispositivi di apertura delle porte poste lungo le vie di esodo e sulla completa e sicura fruibilità dei percorsi di esodo e delle uscite di emergenza, su estintori e altri sistemi di spegnimento, apparecchi di illuminazione e impianto di diffusione sonora o impianto di allarme;
2. applicare le misure previste dall‘art. 5 del decreto del Ministero dell’interno 16 marzo 2012(Requisiti di sicurezza antincendio per l’accesso al piano straordinario di adeguamento antincendio);
3. provvedere all’integrazione dell’informazione dei lavoratori sui rischi specifici derivanti dal mancato adeguamento antincendio dell’attività;
4. integrare il piano di emergenza con le misure specifiche derivanti dall’analisi del rischio residuo connesso alla mancata attuazione delle misure di sicurezza e dalla presenza di cantieri all’interno delle attività;
5. assicurare al personale incaricato dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi, lotta antincendio e gestione del piano di emergenza, la frequenza del corso almeno di tipo 2-FOR, previsto nell’allegato III del richiamato DIM 1° settembre 2021.

Il comma 3 dell’art. 12 del DL Milleproroghe 2023 stabilisce l’esonero dalla frequenza dei corsi previsti dalla lettera e) e dal rilascio dei relativi attestati, per le persone occupate nelle attività ricettive turistico alberghiere che hanno superato il periodo di addestramento volontario (stabilito dal comma 1 dell’art. 8 del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139).

Costoro, dunque, possono essere adibite all’attuazione delle misure di prevenzione incendi, lotta antincendio e gestione del piano di emergenza.

LAVORATORI IN SMART WORKING: QUALE MEDICO COMPETENTE

Nell’interpello n. 1 del 2023, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito indicazioni in merito alla nomina del medico competente in relazione ai lavoratori in Smart Working.

E’ possibile, per il datore di lavoro individuare, con una apposita nomina, medici competenti diversi e ulteriori rispetto a quelli già nominati per la sede di assegnazione originaria dei dipendenti.

In particolare, al fine di garantire adeguate condizioni di salute e sicurezza sul luogo di lavoro anche nei confronti di lavoratori videoterminalisti che operano in Smart Working e che si trovano, attualmente, a svolgere attività lavorativa presso il proprio domicilio, è possibile, per il datore di lavoro individuare, con una apposita nomina, medici competenti diversi e ulteriori rispetto a quelli già nominati per la sede di assegnazione originaria dei dipendenti.

La normativa si applica a tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico.

Le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, previo consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio. Il lavoratore a distanza può chiedere ispezioni.

Nei casi di aziende con più unità produttive, il datore di lavoro può nominare più medici competenti individuando tra essi un medico con funzioni di coordinamento.

D.lgs 27 Giugno 2022 n. 104 – Decreto Trasparenza

Il D.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, introduce disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, nonché una serie di ulteriori misure a tutela dei lavoratori.

Rientrano nel campo di applicazione della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro (art. 1):

• i rapporti di lavoro subordinato, compreso il lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• il contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• collaborazioni coordinate e continuative;
• contratti di prestazione occasionale;
• i rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.

Come e quando – I nuovi obblighi informativi andranno assolti dal datore di lavoro alternativamente in formato cartaceo o elettronico, per gli assunti dal 13 agosto 2022 al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, mentre per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022 entro 60 gg. dalla richiesta.

Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene con la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere fornite per iscritto, in formato cartaceo o elettronico entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

E’ ammessa inoltre la dilazione di 30 gg. di alcune informazioni qualora non contenute nella lettera di assunzione e/o nella comunicazione obbligatoria di inizio rapporto.  Eventuali modifiche delle condizioni devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo. Le informazioni devono essere fornite anche laddove il rapporto cessi precocemente rispetto ai 30 giorni lavorativi.

Le informazioni da fornire – Il contratto di lavoro dovrà comprendere al proprio interno le seguenti informazioni:

1. l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori) ;
2. luogo di lavoro;
3. la sede del luogo di lavoro;
4. l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
5. la data di inizio del rapporto;
6. la tipologia di rapporto di lavoro;
7. la durata del periodo di prova, se previsto;
8. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
9. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;

• il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);
• la programmazione dell’orario normale di lavoro;
• le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
• le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione;
• se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:
  • la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • il preavviso (min. 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata.
  • La possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo preavviso
• In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati:
  • gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
  • gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
  • le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
  • le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
  • il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri;
  • gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
• In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche:
  • Paese/Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
  • La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
  • Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
  • ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
  • la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
  • le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
  • l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Nel caso in cui il datore di lavoro sia tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati (cd. formazione obbligatoria), questa – da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori – andrà considerata come orario di lavoro e, ove possibile, dovrà svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.

Periodo di prova – Il D.lgs. 27 giugno 2022 n 104 ( cd. Decreto Trasparenza ) stabilisce che la durata della prova è di massimo 6 mesi, salvo il minore periodo previsto dal CCNL. Nel contratto a termine il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata e al tipo di mansione. Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità obbligatori, sopravvenuti durante il periodo di prova ne determinano il prolungamento in pari misura.

Cumulo – Il D.lgs. 27 giugno 2022 n 104 stabilisce che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.

Stabilizzazione – Il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro/committente, ha diritto a chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, ove disponibile. Entro un mese da tale richiesta, l’impresa è tenuta a fornire risposta motivata sulla stessa. Per imprese con almeno 50 dipendenti, tale risposta dovrà essere fornita per iscritto.

Misure di tutela – I lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato, che ritengano siano stati violati i diritti previsti dal decreto, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dalla contrattazione collettiva, potranno esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro, o ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato oppure alle camere arbitrali previste dall’art. 31, comma 12, della L. n. 183/2010.

E’ previsto il divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto in esame.
I lavoratori licenziati o destinatari di misure equivalenti al licenziamento adottate nei loro confronti dal datore di lavoro o dal committente possono fare espressa richiesta dei motivi delle misure adottate, essendo il datore di lavoro o il committente tenuti a fornire, per iscritto, tali motivi entro sette giorni.
Qualora il lavoratore faccia ricorso all’autorità giudiziaria competente, lamentando la violazione del divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli, incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti equivalenti non siano riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dal decreto in esame.

Sanzioni – In caso di inadempimento datoriale il Decreto Trasparenza prevede una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, salvi gli effetti civili e risarcitori in favore del lavoratore. La denuncia può essere presentata all’ITL dal lavoratore o dal Sindacato.