D.lgs 27 Giugno 2022 n. 104 – Decreto Trasparenza

D.lgs 27 Giugno 2022 n. 104 – Decreto Trasparenza

Il D.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, introduce disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, nonché una serie di ulteriori misure a tutela dei lavoratori.

Rientrano nel campo di applicazione della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro (art. 1):

• i rapporti di lavoro subordinato, compreso il lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• il contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• collaborazioni coordinate e continuative;
• contratti di prestazione occasionale;
• i rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.

Come e quando – I nuovi obblighi informativi andranno assolti dal datore di lavoro alternativamente in formato cartaceo o elettronico, per gli assunti dal 13 agosto 2022 al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, mentre per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022 entro 60 gg. dalla richiesta.

Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene con la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere fornite per iscritto, in formato cartaceo o elettronico entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

E’ ammessa inoltre la dilazione di 30 gg. di alcune informazioni qualora non contenute nella lettera di assunzione e/o nella comunicazione obbligatoria di inizio rapporto.  Eventuali modifiche delle condizioni devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo. Le informazioni devono essere fornite anche laddove il rapporto cessi precocemente rispetto ai 30 giorni lavorativi.

Le informazioni da fornire – Il contratto di lavoro dovrà comprendere al proprio interno le seguenti informazioni:

1. l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori) ;
2. luogo di lavoro;
3. la sede del luogo di lavoro;
4. l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
5. la data di inizio del rapporto;
6. la tipologia di rapporto di lavoro;
7. la durata del periodo di prova, se previsto;
8. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
9. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;

• il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);
• la programmazione dell’orario normale di lavoro;
• le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
• le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione;
• se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:
  • la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • il preavviso (min. 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata.
  • La possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo preavviso
• In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati:
  • gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
  • gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
  • le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
  • le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
  • il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri;
  • gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
• In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche:
  • Paese/Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
  • La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
  • Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
  • ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
  • la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
  • le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
  • l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Nel caso in cui il datore di lavoro sia tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati (cd. formazione obbligatoria), questa – da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori – andrà considerata come orario di lavoro e, ove possibile, dovrà svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.

Periodo di prova – Il D.lgs. 27 giugno 2022 n 104 ( cd. Decreto Trasparenza ) stabilisce che la durata della prova è di massimo 6 mesi, salvo il minore periodo previsto dal CCNL. Nel contratto a termine il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata e al tipo di mansione. Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità obbligatori, sopravvenuti durante il periodo di prova ne determinano il prolungamento in pari misura.

Cumulo – Il D.lgs. 27 giugno 2022 n 104 stabilisce che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.

Stabilizzazione – Il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro/committente, ha diritto a chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, ove disponibile. Entro un mese da tale richiesta, l’impresa è tenuta a fornire risposta motivata sulla stessa. Per imprese con almeno 50 dipendenti, tale risposta dovrà essere fornita per iscritto.

Misure di tutela – I lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato, che ritengano siano stati violati i diritti previsti dal decreto, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dalla contrattazione collettiva, potranno esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro, o ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato oppure alle camere arbitrali previste dall’art. 31, comma 12, della L. n. 183/2010.

E’ previsto il divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto in esame.
I lavoratori licenziati o destinatari di misure equivalenti al licenziamento adottate nei loro confronti dal datore di lavoro o dal committente possono fare espressa richiesta dei motivi delle misure adottate, essendo il datore di lavoro o il committente tenuti a fornire, per iscritto, tali motivi entro sette giorni.
Qualora il lavoratore faccia ricorso all’autorità giudiziaria competente, lamentando la violazione del divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli, incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti equivalenti non siano riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dal decreto in esame.

Sanzioni – In caso di inadempimento datoriale il Decreto Trasparenza prevede una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, salvi gli effetti civili e risarcitori in favore del lavoratore. La denuncia può essere presentata all’ITL dal lavoratore o dal Sindacato.