Archivio annuale 2023

CIRCOLARE DECRETO LAVORO – 48/2023

SICUREZZA E MEDICO COMPETENTE  

Obbligo di nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria ogni qualvolta la valutazione dei rischi lo suggerisca.

Obbligo di richiedere al lavoratore, in occasione delle visite di assunzione, la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro, da utilizzare ai fini del rilascio del parere di idoneità.

In caso di grave impedimento del medico competente deve segnalare per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto in possesso dei requisiti.

FORMAZIONE 

È previsto un più attento monitoraggio sul corretto svolgimento dell’attività formativa sia da parte dei soggetti che erogano la formazione sia da parte dei soggetti destinatari della stessa.

Si impone al datore di lavoro l’obbligo di formazione specifica nel caso di utilizzo di proprie attrezzature di lavoro per attività professionali.

Per chi non si adegua scatta la pena dell’arresto da tre a sei mesi o l’ammenda da 2.500 a 6.400 euro.

NOLEGGI E FORMAZIONE

I noleggiatori di attrezzature di lavoro devono acquisire e conservare agli atti un’autocertificazione del soggetto che prende a noleggio le attrezzature, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico.

RAFFORZAMENTO ISPEZIONI 

 Grazie a una maggiore condivisione delle banche dati degli enti coinvolti, obbligatoria e gratuita  sono previsti più controlli sulle imprese che evidenziano fattori di rischio in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

Interpello 2/2023 – Nomina Medico competente e valutazione del rischio

Con Interpello n.2/2023 il Ministero del lavoro risponde ad un quesito in materia di sorveglianza sanitaria dell’ANP – Associazione nazionale dirigenti pubblici e alte professionalità della scuola. La Commissione Interpelli risponde riconducendo la sorveglianza sanitaria nell’alveo dell’art.41 del D.Lgs. n.81/2008 (Testo Unico di Salute e Sicurezza sul Lavoro).

Interpello n.2/2023 – il quesito ANP-scuole

L’ANP – Associazione nazionale dirigenti pubblici e alte professionalità della scuola chiede se (in base al combinato disposto degli articoli 25, comma 1, lettera a) – 18, comma 1, lettera a) – 29, comma 1, del decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008) si  “determini l’obbligo per il datore di  lavoro di procedere, in tutte le aziende ed in particolare nelle Istituzioni Scolastiche, alla nomina preventiva del medico competente al fine del suo coinvolgimento nella valutazione dei rischi, anche nelle situazioni in cui la valutazione dei rischi non abbia evidenziato l’obbligo di sorveglianza sanitaria”.

Interpello 2/2023 – la risposta della Commissione Interpelli del Ministero del lavoro

La Commissione nell’interpello n. 2/2022 ha ritenuto che: “(…) la sorveglianza sanitaria debba essere ricondotta nell’alveo del suddetto articolo 41” del TUS; la Commissione ritiene che, ai sensi dell’art. 18, comma 1, lett. a) del Testo Unico di Sicurezza, la nomina del medico competente sia obbligatoria per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dall’art. 41 del D.Lgs. n.81/2008 e che, pertanto, il medico competente collabori, se nominato, alla valutazione dei rischi di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a) del Decreto 81.

Cosa si intende per Sorveglianza Sanitaria?

In base all’articolo 2, del D.lgs. n.81/2008 la “sorveglianza sanitaria” è un “insieme degli atti medici, finalizzati alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all’ambiente di lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa”.

Cosa prevede l’art. 41 del D.Lgs. n.81/2008 per la sorveglianza sanitaria?

L’articolo 41, del Decreto 81, “Sorveglianza sanitaria”, al comma 1, prevede che: “La sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente:

1. nei casi previsti dalla normativa vigente, dalle indicazioni fornite dalla Commissione consultiva (di cui all’articolo 6);
2. qualora il lavoratore ne faccia richiesta e la stessa sia ritenuta dal medico competente correlata ai rischi lavorativi”.

Chi nomina il medico competente?

L’articolo 18 del Testo unico di Sicurezza “Obblighi del datore di lavoro e del dirigente”, al comma 1, lettera a), pone, in capo al datore di lavoro, l’obbligo di “nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria nei casi previsti dal presente decreto legislativo”.

Il ruolo del medico competente nella valutazione dei rischi

L’articolo 29 “Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi”, al comma 1, prevede che: “Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento di valutazione dei rischi (art.17) in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, nei casi di cui all’articolo 41”.

MILLEPROROGHE 2023 E NORMATIVA ANTINCENDIO

Nel Decreto Milleproroghe 2023, ovvero la legge n. 14 del 24 febbraio 2023, sono state prorogate alcune scadenze relative alla normativa antincendio prossime alla scadenza.

Strutture turistiche alberghiere e rifugi alpini: proroga 2023 e 2024 per adeguamento antincendio

L’articolo 12-bis del DL 198/2022 convertito, introdotto dal Senato, proroga i termini per il completamento dell’adeguamento alle disposizioni di prevenzione incendi al 31 dicembre 2024, per le attività ricettive turistico-alberghiere con oltre 25 posti letto; al 31 dicembre 2023, limitatamente ai rifugi alpini.

Il Decreto introduce specifici obblighi relativi alle misure antincendio a carico dei titolari delle strutture ricettive, e l’esonero da specifici corsi antincendio aziendali per il personale delle strutture ricettive turistico-alberghiere che ha superato il periodo di addestramento volontario dei Vigili del fuoco.

Superata dunque la precedente proroga, il cui rinvio ultimo era per la fine del 2022.

Strutture ricettive e rifugi: la proroga antincendio

Il comma 1 dell’art. 12-bis del Milleproroghe 2023 sostituisce la lettera i) del comma 1122 dell’art. 1 della L. n. 205/2017 (legge di bilancio 2018) e dispone, per le attività ricettive turistico-alberghiere con oltre 25 posti letto e per i rifugi alpini, la proroga dei termini per l’adeguamento delle strutture alle disposizioni di prevenzione degli incendi entro il 31 dicembre 2024.

La proroga riguarda le attività ricettive turistico-alberghiere con oltre 25 posti letto:

• esistenti alla data di entrata in vigere della regola tecnica di prevenzione incendi per la costruzione e l’esercizio delle attività ricettive turistico-alberghiere approvata dal decreto del Ministro dell’interno 9 aprile 1994;
• e in possesso dei requisiti per l’ammissione al piano straordinario biennale di adeguamento antincendio approvato dal decreto del Ministro dell’interno 16 marzo 2012.

Strutture ricettive: entro il 2023 la SCIA parziale

Entro il 30 giugno 2023, tali strutture hanno l’obbligo di presentare al comando provinciale dei vigili del fuoco la SCIA parziale, attestante il rispetto di almeno sei delle seguenti prescrizioni:

• resistenza al fuoco delle strutture;
• reazione al fuoco dei materiali;
• compartimentazioni;
• corridoi;
• scale;
• ascensori e montacarichi;
• impianti idrici antincendio;
• vie di uscita ad uso esclusivo, con esclusione dei punti ove è prevista la reazione al fuoco dei materiali;
• vie di uscita ad uso promiscuo, con esclusione dei punti ove è prevista la reazione al fuoco dei materiali;
• locali adibiti a depositi.

Rifugi alpini: proroga 2023 per l’antincendio

Il comma 1, inoltre, proroga al 31 dicembre 2023, limitatamente ai rifugi alpini, il termine (previsto dall’art. 38, comma 2, del D.L. 69/2013) per la presentazione, ai fini del rispetto della normativa antincendio:

• dell’istanza preliminare per l’esame dei progetti di nuovi impianti o costruzioni, nonché dei progetti di modifiche a quelli esistenti, che comportino un aggravio delle preesistenti condizioni di sicurezza antincendio (ai sensi dell’art. 3 del D.P.R. 151/2011);
• della SCIA sostitutiva dell’istanza per l’ottenimento del certificato di prevenzione incendi (ai sensi dell’art. 4 del D.P.R. 151/2011).

Strutture ricettive e rifugi alpini: obblighi antincendio per i titolari

Il comma 2 dell’art. 12 del DL Milleproroghe 2023 convertito prevede anche obblighi specifici per i titolari delle strutture ricettive e dei rifugi alpini in attesa del completo adeguamento antincendio.

Dovranno:

1. pianificare ed attuare secondo la cadenza stabilita nell’allegato I al decreto del Ministro dell’interno e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 1° settembre 2021 l’attività di sorveglianza volta ad accertare, visivamente, la permanenza
   • delle normali condizioni operative,
   • della facile accessibilità e dell’assenza di danni materiali sui dispositivi di apertura delle porte poste lungo le vie di esodo e sulla completa e sicura fruibilità dei percorsi di esodo e delle uscite di emergenza, su estintori e altri sistemi di spegnimento, apparecchi di illuminazione e impianto di diffusione sonora o impianto di allarme;
2. applicare le misure previste dall‘art. 5 del decreto del Ministero dell’interno 16 marzo 2012(Requisiti di sicurezza antincendio per l’accesso al piano straordinario di adeguamento antincendio);
3. provvedere all’integrazione dell’informazione dei lavoratori sui rischi specifici derivanti dal mancato adeguamento antincendio dell’attività;
4. integrare il piano di emergenza con le misure specifiche derivanti dall’analisi del rischio residuo connesso alla mancata attuazione delle misure di sicurezza e dalla presenza di cantieri all’interno delle attività;
5. assicurare al personale incaricato dell’attuazione delle misure di prevenzione incendi, lotta antincendio e gestione del piano di emergenza, la frequenza del corso almeno di tipo 2-FOR, previsto nell’allegato III del richiamato DIM 1° settembre 2021.

Il comma 3 dell’art. 12 del DL Milleproroghe 2023 stabilisce l’esonero dalla frequenza dei corsi previsti dalla lettera e) e dal rilascio dei relativi attestati, per le persone occupate nelle attività ricettive turistico alberghiere che hanno superato il periodo di addestramento volontario (stabilito dal comma 1 dell’art. 8 del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139).

Costoro, dunque, possono essere adibite all’attuazione delle misure di prevenzione incendi, lotta antincendio e gestione del piano di emergenza.

LAVORATORI IN SMART WORKING: QUALE MEDICO COMPETENTE

Nell’interpello n. 1 del 2023, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito indicazioni in merito alla nomina del medico competente in relazione ai lavoratori in Smart Working.

E’ possibile, per il datore di lavoro individuare, con una apposita nomina, medici competenti diversi e ulteriori rispetto a quelli già nominati per la sede di assegnazione originaria dei dipendenti.

In particolare, al fine di garantire adeguate condizioni di salute e sicurezza sul luogo di lavoro anche nei confronti di lavoratori videoterminalisti che operano in Smart Working e che si trovano, attualmente, a svolgere attività lavorativa presso il proprio domicilio, è possibile, per il datore di lavoro individuare, con una apposita nomina, medici competenti diversi e ulteriori rispetto a quelli già nominati per la sede di assegnazione originaria dei dipendenti.

La normativa si applica a tutti i lavoratori subordinati che effettuano una prestazione continuativa di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico.

Le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il lavoro nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi, previo consenso del lavoratore qualora la prestazione sia svolta presso il suo domicilio. Il lavoratore a distanza può chiedere ispezioni.

Nei casi di aziende con più unità produttive, il datore di lavoro può nominare più medici competenti individuando tra essi un medico con funzioni di coordinamento.

D.lgs 27 Giugno 2022 n. 104 – Decreto Trasparenza

Il D.lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, introduce disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro, le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, nonché una serie di ulteriori misure a tutela dei lavoratori.

Rientrano nel campo di applicazione della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro (art. 1):

• i rapporti di lavoro subordinato, compreso il lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• il contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• collaborazioni coordinate e continuative;
• contratti di prestazione occasionale;
• i rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.

Come e quando – I nuovi obblighi informativi andranno assolti dal datore di lavoro alternativamente in formato cartaceo o elettronico, per gli assunti dal 13 agosto 2022 al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, mentre per i lavoratori in organico al 1° agosto 2022 entro 60 gg. dalla richiesta.

Il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene con la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere fornite per iscritto, in formato cartaceo o elettronico entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

E’ ammessa inoltre la dilazione di 30 gg. di alcune informazioni qualora non contenute nella lettera di assunzione e/o nella comunicazione obbligatoria di inizio rapporto.  Eventuali modifiche delle condizioni devono essere comunicate per iscritto al lavoratore con almeno 24 ore di anticipo. Le informazioni devono essere fornite anche laddove il rapporto cessi precocemente rispetto ai 30 giorni lavorativi.

Le informazioni da fornire – Il contratto di lavoro dovrà comprendere al proprio interno le seguenti informazioni:

1. l’identità delle parti (inclusi, ove esistenti, co-datori) ;
2. luogo di lavoro;
3. la sede del luogo di lavoro;
4. l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore;
5. la data di inizio del rapporto;
6. la tipologia di rapporto di lavoro;
7. la durata del periodo di prova, se previsto;
8. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;
9. l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità̀ di pagamento;

• il CCNL e l’eventuale accordo integrativo aziendale applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscriventi (entro 30 gg);
• la programmazione dell’orario normale di lavoro;
• le condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
• le condizioni e il preavviso (di minimo 24 ore) per l’eventuale cambio di turnazione;
• se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative (ore e giorni di servizio) in gran parte o interamente imprevedibili, occorre specificare:
  • la variabilità̀ della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • il preavviso (min. 24 ore) con cui lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine minimo (24 ore) entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico, pena la corresponsione di una indennità pari almeno al 50% del compenso per la prestazione tardivamente annullata.
  • La possibilità per il lavoratore di rifiutare la prestazione, in caso di mancato congruo preavviso
• In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati vanno indicati:
  • gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l ‘utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
  • gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
  • le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
  • le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
  • il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri;
  • gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.
• In caso di distacco del lavoratore all’estero, prima della partenza vanno inoltre indicati anche:
  • Paese/Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
  • La valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
  • Le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
  • ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
  • la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
  • le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
  • l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Nel caso in cui il datore di lavoro sia tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono impiegati (cd. formazione obbligatoria), questa – da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori – andrà considerata come orario di lavoro e, ove possibile, dovrà svolgersi durante lo stesso. Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.

Periodo di prova – Il D.lgs. 27 giugno 2022 n 104 ( cd. Decreto Trasparenza ) stabilisce che la durata della prova è di massimo 6 mesi, salvo il minore periodo previsto dal CCNL. Nel contratto a termine il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata e al tipo di mansione. Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità obbligatori, sopravvenuti durante il periodo di prova ne determinano il prolungamento in pari misura.

Cumulo – Il D.lgs. 27 giugno 2022 n 104 stabilisce che il datore di lavoro non può vietare al lavoratore di svolgere altri impieghi fuori del suo orario di servizio, salvo che incorra in pregiudizio per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in materia di durata dei riposi o nella necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico.

Stabilizzazione – Il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi presso lo stesso datore di lavoro/committente, ha diritto a chiedere il riconoscimento di una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili, ove disponibile. Entro un mese da tale richiesta, l’impresa è tenuta a fornire risposta motivata sulla stessa. Per imprese con almeno 50 dipendenti, tale risposta dovrà essere fornita per iscritto.

Misure di tutela – I lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato, che ritengano siano stati violati i diritti previsti dal decreto, ferma restando la facoltà di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e salvo specifiche procedure previste dalla contrattazione collettiva, potranno esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro, o ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato oppure alle camere arbitrali previste dall’art. 31, comma 12, della L. n. 183/2010.

E’ previsto il divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli del lavoratore conseguenti all’esercizio dei diritti previsti dal decreto in esame.
I lavoratori licenziati o destinatari di misure equivalenti al licenziamento adottate nei loro confronti dal datore di lavoro o dal committente possono fare espressa richiesta dei motivi delle misure adottate, essendo il datore di lavoro o il committente tenuti a fornire, per iscritto, tali motivi entro sette giorni.
Qualora il lavoratore faccia ricorso all’autorità giudiziaria competente, lamentando la violazione del divieto di licenziamento e di trattamenti pregiudizievoli, incombe sul datore di lavoro o sul committente l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento o degli altri provvedimenti equivalenti non siano riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dal decreto in esame.

Sanzioni – In caso di inadempimento datoriale il Decreto Trasparenza prevede una sanzione pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato, salvi gli effetti civili e risarcitori in favore del lavoratore. La denuncia può essere presentata all’ITL dal lavoratore o dal Sindacato.

PREVENZIONE INCENDI ATTIVITÀ UFFICI APPROCCIO PRESCRITTIVO E PRESTAZIONALE

La progettazione della sicurezza antincendio segue due diversi approcci; quello prescrittivo e quello prestazionale.

L’approccio prescrittivo si basa su una progettazione definita passiva del progettista, in quanto il professionista applica le regole senza flessibilità e spazi di manovra, basando il proprio studio di progettazione solo sulle normative in vigore.

Tuttavia l’approccio prestazionale basa lo studio dell’evoluzione dinamica dell’incendio e sulla previsione scientifica della prestazione della struttura progettata dal professionista, avvalendosi di preziosissimi ed elaborati modelli di calcolo.

La metodologia prestazionale per la progettazione della sicurezza antincendio viene considerata dinamica e flessibile, perché sfrutta soluzioni tecniche adattabili e aderenti alle specifiche caratteristiche ed esigenze delle singole attività oggetto di studio.

Quest’ultimo approccio viene valutato positivamente anche dal Codice di prevenzioni incendi del Decreto Ministeriale del 3 agosto 2015.

Prevenzione incendi attività di ufficio, le novità normative in vigore nel 2022

Il D.M. 12 aprile 2019 ha posto fine al “doppio approccio” per le attività soggette a controlli da parte dei VV.F. e non dotate di regola tecnica verticale, quindi il progettista deve esclusivamente utilizzare come modello di riferimento il Codice di Prevenzione Incendi.
Eccezion fatta per gli uffici, in quanto questo doppio approccio rimane in vigore per tutte quelle attività con una regola tecnica verticale tradizionale ancora vigente.

Gli uffici appunto entrano in questa categoria di doppio binario, perché:

• possibile applicare la RTV tradizionale di cui al d.m. 22 febbraio 2006 (uffici con 25+ persone), quest’ultimo classifica gli uffici in 5 tipologie in funzione del numero di persone presenti;
• possibile applicare il Codice di Prevenzione Incendi, integrato dalla nuova RTV d.m. 8 giugno 2016 e s.m.i. (uffici con 300+ persone), quest’ultimo classifica gli uffici in base al numero occupanti, massima quota dei piani, destinazione d’uso aree.

Conciò il progettista deve scegliere quale “binario” intraprendere e deve rispettarlo complessivamente senza fare riferimento all’altro approccio.

Prevenzione incendi attività di ufficio: caso studio di INAIL vantaggi e svantaggi approccio prescrittivo e prestazionale

Il caso studio messo in mostra da INAIL stessa, serve per evidenziare i rispettivi vantaggi e svantaggi dei due approcci. 
Nel documento si evince che Il risultato emerso dal caso studio dimostra come l’utilizzo tradizionale comporta un approccio più restrittivo.